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WSI GenderDatenPortal: Mitbestimmung: Betriebliche Führungspositionen nach Führungsebene 2004-2018

In den Chefetagen der privatwirtschaftlichen Betriebe in Deutschland sind Frauen immer noch stark unterrepräsentiert, legt man als Maßstab den durchschnittlichen Frauenanteil an allen Beschäftigten zu Grunde. 

Im Jahr 2018 stellen Frauen mit 44 Prozent fast die Hälfte aller Beschäftigten in privatwirtschaftlichen Betrieben. Der Frauenanteil nimmt jedoch deutlich ab, je höher die betrachteten beruflichen Positionen sind: Auf der zweiten betrieblichen Führungsebene stellen Frauen mit 40 Prozent noch einen Anteil, der fast ihrem Anteil an allen Beschäftigten entspricht. Auf den oberen Führungspositionen – der ersten Führungsebene im Betrieb – sind Frauen allerdings stark unterrepräsentiert: Sie nehmen hier nur ein Viertel aller Plätze ein. Während Frauen der Aufstieg auf die zweite betriebliche Führungsebene inzwischen fast entsprechend zu ihrem Beschäftigtenanteil gelingt, liegt ihr Anteil auf der ersten Führungsebene im Jahr 2018 um ca. 40 Prozent geringer, als man es entsprechend ihres Beschäftigtenanteils in der Privatwirtschaft erwarten könnte.

Der regionale Vergleich offenbart dabei – relativ beständige – Unterschiede für Frauen in West- und Ostdeutschland: 

  • Frauen stellen sowohl in Ostdeutschland als auch in Westdeutschland mit 44 Prozent knapp die Hälfte an allen Beschäftigten der Privatwirtschaft. 
  • Auf der zweiten Führungsebene sind Frauen in Ostdeutschland mit 45 Prozent fast entsprechend ihres Beschäftigtenanteils repräsentiert. Frauen in Westdeutschland sind hier dagegen weiterhin leicht unterrepräsentiert (39 gegenüber 44 Prozent). 
  • Auf der ersten Führungsebene sind Frauen in Ostdeutschland (31 Prozent) deutlich unterrepräsentiert. Mit 25 Prozent sind Frauen in Westdeutschland allerdings noch seltener in der ersten Führungsebene vertreten.

Innerhalb des Beobachtungszeitraums 2004 bis 2018 hat sich der Frauenanteil in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland vor allem auf der zweiten Führungsebene von 33 auf nunmehr 40 Prozent stark erhöht. Gemessen am Frauenanteil an allen Beschäftigten hat sich die Unterrepräsentanz der Frauen auf dieser Ebene damit deutlich verringert. Auf der ersten betrieblichen Führungsebene sind demgegenüber jedoch kaum Veränderungen festzustellen: Hier ist der Frauenanteil zwischen 2004 und 2018 lediglich um 2 Prozentpunkte angestiegen. Berücksichtigt man zudem, dass der Frauenanteil an allen Beschäftigten zeitgleich ebenfalls zugenommen hat (um 3 Prozentpunkte), kann für die obersten Führungspositionen keine nennenswerte Verbesserung bei der Gleichstellung von Frauen und Männern konstatiert werden.(1)

Als Ursache für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsetagen lassen sich verschiedene Gründe nennen: Auch die Berufswahl von Frauen und Männern hat eine Auswirkung darauf, wie die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen zu erklären ist. Frauen arbeiteten 2017 besonders häufig in personenbezogenen Dienstleistungsberufen. (2) Diese Berufe sind mit strukturellen Nachteilen verbunden, wie etwa beschränkten Aufstiegsmöglichkeiten oder einem vergleichsweise niedrigen Entgeltniveau. (3) Zudem lässt sich der begrenzte Aufstieg von Frauen in die Führungsetagen auch mit der fortbestehenden Arbeitsteilung bei den familiären Betreuungsaufgaben erklären. Nach Wanger (2017) handelt es sich fast immer um Frauen, „die mit der Familiengründung ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen oder reduzieren“. (4) Frauen stellen „oft ihre eigenen Karriereabsichten zurück.“ (5) Sie sammeln „weniger Erwerbserfahrungen als vollzeitbeschäftigte Männer und haben dadurch geringere Chancen, in hohe Positionen aufzusteigen.“ (6) 

Daneben beeinflussen aber auch unternehmensbezogenen Rahmenbedingungen die Aufstiegschancen von Frauen: Stereotype in der Arbeitswelt sorgen dafür, dass Frauen „von ihren Vorgesetzten nicht für Karrieren vorgesehen werden.“ (7) Hinzu kommt, dass informelle und karriereunterstützende Netzwerke für sie nicht immer zugänglich sind. (8). Gerade „überlange Arbeitszeiten und hohen Erreichbarkeitsanforderungen“ (9), die den Führungskräften abverlangt werden, sind für Personen mit familiären Betreuungsverantwortung schwer zu leisten. 

Die fehlenden Gleichstellungsfortschritte an der Betriebsspitze (erste Führungsebene) stimmen bedenklich, da der Frauenanteil in der obersten Führungsebene einen wichtigen Einfluss darauf hat, wie gut es den im Betrieb beschäftigten Frauen gelingt, leitende Positionen zu erreichen. Die Ergebnisse einer norwegischen Untersuchung bekräftigten, dass gerade Chefinnen auf den obersten Ebenen eine wichtige Rolle als „Mentorinnen, Vorbilder und Anwältinnen für die Interessen der weiblichen Beschäftigten“ spielen. (10) Eine Untersuchung der Fraunhofer-Gesellschaft konstatiert, dass hier noch eine umfassende Veränderung der Arbeitskultur in Betreiben nötig ist. (11)

Weitere Informationen
Definitionen wichtiger Begriffe und methodische Anmerkungen zur Datengrundlage sind in der Pdf-Datei enthalten, die zum Download bereit steht.
 


Bearbeitung: Svenja Pfahl, Dietmar Hobler, Julia Spitznagel


Literatur

Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o.J.): IAB-Betriebspanel. Variablenliste 1993-2018, http://doku.iab.de/fdz/iabb/Variablenliste_1993_2018.xlsx, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Hans Böckler Stiftung (2015): Mehr Chancen mit Chefin. In: Böckler Impuls Nr. 16/2015, https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-mehr-chancen-mit-chefin-9610.htm, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Hausmann, Ann-Christin / Kleinert, Corinna / Leuze, Kathrin (2015): Entwertung von Frauenberufen oder Entwertung von Frauen im Beruf? Kölner Zeitschrift für Soziologie 67 (2), S. 217–242.

Hobler; Dietmar / Klenner, Christina / Pfahl, Svenja / Sopp, Peter / Wagner, Alexandra (2017): Wer leistet unbezahlte Arbeit? Hausarbeit, Kindererziehung und Pflege im Geschlechtervergleich. In: WSI-Report Nr. 35, https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_report_35_2017.pdf, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Spitznagel, Julia (2019): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes 2017. In: WSI GenderDatenPortal.

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o.J.): Das IAB-Betriebspanel, http://www.iab.de/de/erhebungen/iab-betriebspanel.aspx/, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Kaiser, Simone / Hochfeld, Katharina / Gertje, Elena / Schraudner, Martina (2012): Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden, Fraunhofer Verlag, Stuttgart, http://publica.fraunhofer.de/eprints/urn_nbn_de_0011-n-2171498.pdf, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2019): Frauen in leitenden Positionen: Leider nichts Neues auf den Führungsetagen, IAB-Kurzbericht 23/2019, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2019/kb2319.pdf, letzter Zugriff: 30.03.2018.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2017): Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne: Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen, IAB-Kurzbericht 24/2017, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb2417.pdf, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2016): Frauen in der Privatwirtschaft: Im Osten sind Frauen öfter an der Spitze, IAB-Kurzbericht 02/2016, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2016/kb0216.pdf, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2013/kb2313.pdf, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Pfahl, Svenja / Hobler, Dietmar / Spitznagel, Julia (2020): Teilzeitquoten der abhängig Beschäftigten 1991-2019.In: WSI GenderDatenPortal.

Wanger, Susanne (2017): Frauenerwerbstätigkeit. In: Möller, Joachim; Walwei, Ulrich (Hg.): Arbeitsmarkt kompakt, IAB-Bibliothek 363, Bielefeld, S. 27–29, http://amk.iab.de/content/home/iab-arbeitsmarkt-kompakt.pdf, letzter Zugriff: 30.03.2020.

Wanger, Susanne (2015): Frauen und Männer am Arbeitsmarkt: Traditionelle Erwerbs- und Arbeitszeitmuster sind nach wie vor verbreitet, IAB-Kurzbericht 04/2015, http://doku.iab.de/kurzber/2015/kb0415.pdf, letzter Zugriff: 30.03.2020.

 


(1) Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Führungsetage ist sowohl in Betrieben der Privatwirtschaft als auch im Öffentlichen Sektor festzustellen (vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2019): Frauen in leitenden Positionen, S. 6). Für Unternehmen wie Betriebe gilt dabei: „Je größer der Betrieb, desto geringer ist der Frauenanteil auf der Chefebene“ (Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2017): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen, S. 3).

(2) Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Spitznagel, Julia (2019): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes 2017.

(3) Vgl. Hausmann, Ann-Christin / Kleinert, Corinna / Leuze, Kathrin (2015): Entwertung von Frauenberufen oder Entwertung von Frauen im Beruf?; vgl. Pfahl, Svenja / Hobler, Dietmar / Spitznagel, Julia (2020): Gender Pay Gap 2006-2019.

(4) Wanger, Susanne (2017): Frauenerwerbstätigkeit, S. 28.

(5) Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2019): Frauen in leitenden Positionen, S. 6.

(6) Wanger, Susanne (2015): Frauen und Männer am Arbeitsmarkt, S. 5.

(7) Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2019): Frauen in leitenden Positionen, S. 6.

(8) Vgl. a. a. O.

(9) A.a.O.

(10) Vgl. Hans Böckler Stiftung (2015): Mehr Chancen mit Chefin. In: Böckler Impuls Nr. 16/2015, S. 7.

(11) Vgl. Kaiser, Simone (u.a.) (2012): Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden, S. 7.

(12) Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2016): Frauen in der Privatwirtschaft, S. 4.

(13) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2019): Frauen in leitenden Positionen.

(14) Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o. J.): Das IAB-Betriebspanel.

(15) Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o. J.): IAB-Betriebspanel. Variablenliste 1993-2018.

Quelle

Kurzanalyse, Grafiken und Datentabellen sowie ergänzende Erläuterungen können als pdf heruntergeladen werden. Die Daten stehen auch im xlsx-Format zum Download bereit.

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