WSI GenderDatenPortal: Mitbestimmung: Betriebliche Führungspositionen nach Führungsebene 2004-2024

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In den Chefetagen von privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland sind Frauen im Jahr 2024 immer noch stark unterrepräsentiert, im Vergleich zu ihrem durchschnittlichen Anteil an allen Beschäftigten.

Im Jahr 2024 stellen Frauen mit 45 Prozent annähernd die Hälfte aller Beschäftigten in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland. Der Frauenanteil nimmt jedoch deutlich ab, je höher die betrachteten beruflichen Positionen sind: Auf der zweiten betrieblichen Führungsebene sind Frauen mit einem Anteil von 42 Prozent immerhin fast adäquat zu ihrem Anteil an allen Beschäftigten (45 Prozent) vertreten. Auf der obersten, ersten Führungsebene im Betrieb sind Frauen jedoch stark unterrepräsentiert: Sie nehmen hier nur gut ein Viertel aller Plätze ein (29 Prozent).

Innerhalb des Beobachtungszeitraums 2004 bis 2024 hat sich die Gleichstellung von Frauen und Männern auf den beiden oberen Führungsebenen von privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland nur partiell verbessert:

• Der Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene hat sich zwischen 2004 und 2024 von 33 Prozent auf 42 Prozent um 9 Prozentpunkte und damit recht deutlich erhöht. Die bestehende Unterrepräsentanz von Frauen – im Vergleich zum Frauenanteil in der Belegschaft – wurde damit fast ganz abgebaut. Allerdings stagniert diese Entwicklung seit 2016.
• Auf der obersten, ersten Führungsebene sind hingegen zwischen 2004 und 2024 kaum Veränderungen festzustellen: Hier ist der Frauenanteil innerhalb von zwei Jahrzehnten lediglich um 4 Prozentpunkte angestiegen. Berücksichtigt man zudem, dass der Frauenanteil an allen Beschäftigten im gleichen Zeitraum ebenfalls angewachsen ist (um 4 Prozentpunkte), kann für oberste Führungspositionen keine nennenswerte gleichstellungspolitische Verbesserung konstatiert werden. (1)

Der regionale Vergleich offenbart für die erste wie die zweite Führungsebene gewisse Unterschiede für Frauen in West- und Ostdeutschland – auch wenn Frauen in Westdeutschland (44 Prozent) wie Ostdeutschland (46 Prozent) jeweils knapp die Hälfte aller Beschäftigten in der Privatwirtschaft stellen:

• Auf der zweiten Führungsebene sind Frauen in Westdeutschland mit einem Anteil von 41 Prozent noch leicht unterrepräsentiert, in Ostdeutschland hingegen mit 46 Prozent entsprechend ihres Beschäftigtenanteils repräsentiert.
• Auf der ersten Führungsebene sind Frauen in Westdeutschland mit einem Anteil von nur 28 Prozent deutlich unterrepräsentiert. In Ostdeutschland sind Frauen ebenfalls unterrepräsentiert, aber immerhin zu einem Drittel vertreten (33 Prozent).

Die Unterschiede sind auch darauf zurückzuführen, dass sich die Erwerbsbiografien von Frauen in West- und Ostdeutschland unterscheiden: Die Erwerbstätigenquote von Frauen in Ostdeutschland ist höher, genauso auch die von ihnen geleistete Wochenarbeitszeit sowie der Anteil der in Vollzeit beschäftigten Frauen. (2)

Als Ursache für die Unterrepräsentanz von Frauen in den Führungsetagen von Betrieben lassen sich verschiedene Gründe anführen: Zum einen hängt der begrenzte Aufstieg von Frauen mit der fortbestehenden geschlechtertypischen Arbeitsteilung bei Hausarbeit und familiären Care-Aufgaben zusammen. Zudem erschweren längere Erwerbsunterbrechungen bzw. längere Erwerbsphasen in Teilzeit den Aufstieg von Frauen an die betriebliche Spitze (im Vergleich zu den Chancen von meist durchgängig vollzeitbeschäftigten Männern). (3) Stereotype in der Arbeitswelt sorgen zusätzlich dafür, dass Frauen von vornherein geringere Karriereorientierungen unterstellt werden, sodass sie nicht gleichermaßen für einen betrieblichen Aufstieg berücksichtigt werden. Hinzu kommen auch „strukturelle Barrieren, wie nicht standardisierte und wenig transparente Auswahlverfahren bei Stellenbesetzungen“ sowie der Umstand, dass informelle und karriereunterstützende (männerdominierte) Netzwerke für Frauen nicht immer zugänglich sind. (4) Aber auch die Entscheidung von (einem Teil der) Frauen für Berufe bzw. Branchen, „die mit strukturellen Nachteilen wie geringere Aufstiegschancen auf obere Führungsebenen verbunden sind“, spielen hierfür eine Rolle. (5)

Daneben beeinflussen auch betriebliche Rahmenbedingungen die Aufstiegschancen der Frauen: Mit zunehmender Betriebsgröße nimmt der Anteil von Frauen auf der ersten und zweiten Führungsebene tendenziell ab. (6) In sog. frauendominierten Branchen (wie z.B. dem Bereich: Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung und Unterricht) mit hohem Anteil an weiblichen Beschäftigten, wird zwar ein höherer Anteil der Führungspositionen auf der ersten und zweiten Ebene von Frauen besetzt – anteilig unterrepräsentiert sind Frauen aber auch hier. (7) Erschwerend wirken sich im Betrieb geltende normative Arbeitserwartungen aus, wie sie insbesondere für Führungskräfte gelten, die von „überlangen Arbeitszeiten und hohen Erreichbarkeitsanforderungen“ ausgehen. Dies ist gerade für Personen mit familiären Care-Aufgaben schwer zu erfüllen. (8)

Im Mai 2015 trat in Deutschland das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG I) in Kraft, mit dem alle börsennotierten und/oder mitbestimmungspflichtigen Unternehmen u.a. zur Festlegung von Zielgrößen für Vorstand, Aufsichtsratsgremium sowie den beiden obersten Führungsebenen im Unternehmen unterhalb des Vorstandes verpflichtet sind – mit dem Ziel, den Anteil des bisherigen Minderheitengeschlechts dort jeweils zu erhöhen. Auch das im August 2021 in Kraft getretene, ergänzende Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) hat hier nur sehr partiell nachgebessert: seitdem muss eine Zielgröße „Null“ für die beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstandes nun zumindest klar und verständlich vom Unternehmen begründet werden. Allerdings haben diese gesetzlichen Vorgaben für große, börsennotierte Unternehmen bis jetzt nicht nennenswert dazu beigetragen, für mehr weibliche Führungskräfte in der gesamten Privatwirtschaft zu sorgen. (9)

Mögliche Gestaltungsansätze: Ein wichtiger Unterstützungsschritt zu Gunsten von Frauen wäre, die Übernahme von Führungsaufgaben verstärkt auch für Teilzeitbeschäftigte zu öffnen. Bisher bietet nur knapp ein Viertel aller privatwirtschaftlichen Betriebe in Deutschland seinen Führungskräften grundsätzlich an, diese Position auch im Rahmen einer Teilzeitstelle ausüben zu können – und nur in gut jedem zweiten dieser „willigen“ Betriebe kommt es dann in der Praxis tatsächlich dazu, dass Führungskräfte in Teilzeit tätig sind. (10) Die Bundesregierung unterstützt mit ihrem Projekt „Führen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden“ (FiTZ) ebenfalls diesen Ansatz und bietet in allen obersten Bundesbehörden entsprechende Modelle zum Führen in Teilzeit an. Allerdings sind auch hier bisher erst 20 Prozent aller Führungspositionen mit Teilzeitbeschäftigten besetzt. (11)

Neuere Analysen belegen, dass die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie insgesamt (längerfristig) zu einem betrieblichen Aufstieg von Frauen in oberen Führungsebenen beiträgt. Die Anzahl der Betriebe, die mindestens eine familienfreundliche Maßnahme anbieten, ist in den letzten Jahren in Deutschland gestiegen (2016: 32 Prozent, 2024: 59 Prozent). (12) Und es zeigt sich: gerade in solchen Branchen, in denen familienfreundliche Maßnahmen bereits 2016 besonders weit verbreitet waren, ist der Frauenanteil auf der obersten Führungsebene bis 2024 besonders stark angestiegen. (13)

Weitere Informationen (Definitionen wichtiger Begriffe und methodische Anmerkungen zur Datengrundlage) sind in den PDF-Dateien enthalten, die zum Download bereitstehen.

Bearbeitung: Svenja Pfahl, Eugen Unrau

Literatur

Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (o.J.): Führen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden. Berlin: BMBFSFJ, letzter Zugriff: 28.06.2026.

Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o.J.): IAB-Betriebspanel (IAB-BP), Stichpunkt: Fragebögen 1993-2024. Nürnberg: IAB-FDZ, letzter Zugriff: 28.06.2026.

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o.J.): Das IAB-Betriebspanel. Nürnberg: IAB, letzter Zugriff: 28.06.2026.

Keitel, Christiane (2023): Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl. In: IAB-Forum 12.12.2023. Nürnberg: IAB, letzter Zugriff: 28.06.2026.

Klenner, Christina/Lott, Yvonne (2016): Arbeitszeitoptionen im Lebensverlauf. Bedingungen und Barrieren ihrer Nutzung im Betrieb (Kurzfassung). Working Paper Nr. 203. Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung, letzter Zugriff 28.06.2026.

Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2023): Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert. IAB-Kurzbericht Nr. 22/2023. Nürnberg: IAB, letzter Zugriff: 28.06.2026.

Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2022): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt. IAB-Kurzbericht Nr. 01/2022. Nürnberg: IAB, letzter Zugriff: 28.06.2026.

Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2019): Frauen in leitenden Positionen: Leider nichts Neues auf den Führungsetagen. IAB-Kurzbericht Nr. 23/2019. Nürnberg: IAB, letzter Zugriff: 28.06.2026.

Kohaut, Susanne/Möller, Iris/Oberfichtner, Michael (2025): Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. IAB Kurzbericht Nr. 24/2025. Nürnberg: IAB, letzter Zugriff: 28:06.2026.

Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen/Lindhorn, Anika (2026a): Gründe für Teilzeittätigkeit nach Elternschaft 2024. In: WSI GenderDatenPortal.

Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen/Lindhorn, Anika (2026b): Teilzeitquoten der abhängig Beschäftigten 1999 – 2024. In: WSI GenderDatenPortal.

Pfahl, Svenja/Wittmann, Maike (2023): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes 2022. In: WSI GenderDatenPortal.

 

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(1) Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Führungsetage ist sowohl in Betrieben der Privatwirtschaft als auch im Öffentlichen Sektor festzustellen (vgl. Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2022): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen. Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt. IAB-Kurzbericht Nr. 01. Nürnberg: IAB, S. 1).

(2) Vgl. Kohaut, Susanne/Möller, Iris/Oberfichtner, Michael (2025): Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. IAB Kurzbericht Nr. 24. Nürnberg: IAB, S. 2.

(3) Mit einem Anteil von 50 Prozent sind die Hälfte aller Frauen in Deutschland in Teilzeitarbeit tätig, siehe dazu: Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen/Lindhorn, Anika (2026b): Teilzeitquoten der abhängig Beschäftigten 1999 – 2024. In: WSI GenderDatenPortal. Als Hauptgrund dafür geben teilzeitbeschäftigte Frauen „familiäre Betreuungsaufgaben“ an. Vgl. auch: Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen/Lindhorn, Anika (2026a): Gründe für Teilzeittätigkeit nach Elternschaft 2024. In: WSI GenderDatenPortal.

(4) Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2022): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen. Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt. IAB-Kurzbericht Nr. 01/2022. Nürnberg: IAB, S. 7 sowie Keitel, Christiane (2023): Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl. In: IAB-Forum 12.12.2023. Nürnberg: IAB.

(5) Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2019): Frauen in leitenden Positionen. Leider nichts Neues auf den Führungsetagen. IAB-Kurzbericht Nr. 23/2019. Nürnberg: IAB, S. 6. Der deutsche Arbeitsmarkt ist durch eine starke horizontale Segregation geprägt, vgl. dazu: Pfahl, Svenja/Wittmann, Maike (2023): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes 2022. In: WSI GenderDatenPortal.

(6) Vgl. Kohaut, Susanne/Möller, Iris/Oberfichtner, Michael (2025): Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. IAB Kurzbericht Nr. 24. Nürnberg: IAB, S. 3.

(7) Vgl. a. a. O., S. 3.

(8) Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2019): Frauen in leitenden Positionen. Leider nichts Neues auf den Führungsetagen. IAB-Kurzbericht Nr. 23/2019. Nürnberg: IAB, S. 6. Vgl. ergänzend hierzu: Klenner, Christina/Lott, Yvonne (2016): Arbeitszeitoptionen im Lebensverlauf. Bedingungen und Barrieren ihrer Nutzung im Betrieb (Kurzfassung), S. 11.

(9) Vgl. Keitel, Christiane (2023): Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl. In: IAB-Forum 12.12.2023. Nürnberg: IAB.

(10) Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2023): Führungspositionen in Deutschland 2022. Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert. IAB-Kurzbericht Nr. 22/2023. Nürnberg: IAB, S. 5.

(11) Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (o.J.): Führen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden. Berlin: BMBFSFJ.

(12) Dies umfasst einerseits familienfreundliche Arbeitszeitangebote sowie andererseits Kontakthalteprogramme während der Elternzeit und betriebliche Unterstützungsangebote für Beschäftigte mit Kinderbetreuungs- oder Pflegeaufgaben.

(13) Vgl. Kohaut, Susanne/Möller, Iris/Oberfichtner, Michael (2025): Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. IAB Kurzbericht Nr. 24. Nürnberg: IAB, S. 6f.