WSI GenderDatenPortal: Einkommen: Gender Pay Gap 2006-2024

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Frauen werden im Jahr 2024 im Durchschnitt schlechter bezahlt als Männer. Der bundesdeutsche Gender Pay Gap (GPG) beträgt aktuell knapp 16 Prozent (Grafik 1). Dem liegen unterschiedlich hohe Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern zu Grunde, wobei der von Frauen 2024 durchschnittlich bezogene Bruttostundenlohn (22,24 Euro/Std.) um 4,10 Euro niedriger ausfällt als der von Männern (26,34 Euro/Std.).

Frauen haben über den gesamten Beobachtungszeitraum der Jahre 2006 bis 2024 hinweg im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde verdient als Männer. Der Gender Pay Gap – also der prozentuale Anteil, den Frauen im Durchschnitt pro Arbeitsstunde weniger verdienen als Männer – betrug im Jahr 2006 noch 23 Prozent. (1) In den letzten 18 Jahren ist die geschlechterbezogene Verdienstlücke etwas kleiner geworden, liegt jedoch auch im Jahr 2024 immer noch bei 16 Prozent. Im Jahr 2024 ist der Gender Pay Gap erstmals im gesamten Beobachtungszeitraum innerhalb eines Jahres um zwei Prozentpunkte zurückgegangen (vgl. Tab. 1).

Ursächlich hierfür ist, dass die Frauen einen Rekord-Anstieg ihres durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes um 1,40 Euro/Std. gegenüber dem Jahr 2023 verzeichnen können (entspricht einem Zuwachs um 6,3 Prozent gegenüber 2023). Für die Männer ergab sich im selben Zeitraum nur ein Anstieg um 1,04 Euro/Std (entspricht einem Zuwachs von 3,9 Prozent gegenüber 2023). Innerhalb des gesamten Beobachtungszeitraums haben selbst die Männer – deren Bruttostundenverdienste durchgängig höher sind als die der Frauen – noch nie einen solch großen nominellen Anstieg der Bruttostundenverdienste von einem Jahr auf das nächste verzeichnet wie im Jahr 2024 die Frauen. Dennoch fällt der Gender Pay Gap in Deutschland im internationalen Vergleich weiterhin noch sehr hoch aus und liegt deutlich über dem europäischen Durchschnittswert. (2)

Die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste (ohne Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o.ä.) stiegen in West- wie Ostdeutschland zwischen 2006 und 2024 für Frauen wie auch für Männer kontinuierlich an. Allerdings liegen die Bruttostundenlöhne in Ostdeutschland im Vergleich zu Westdeutschland immer noch auf einem deutlich niedrigeren Niveau. Auch in Bezug auf den Gender Pay Gap zeigen sich zwischen West- und Ostdeutschland deutliche Unterschiede: Der Gender Pay Gap (GPG) in Westdeutschland fällt – auch weiterhin – rund dreimal so hoch aus wie in Ostdeutschland (Grafik 2 und 3).

• Frauen in Westdeutschland haben 2024 im Durchschnitt einen um 17 Prozent geringeren Brutto-Stundenverdienst als ihre männlichen Kollegen. Seit 2006 ist der GPG in Westdeutschland insgesamt um 7 Prozentpunkte zurückgegangen (von 23,9 Prozent in 2006 auf 16,7 Prozent in 2024).
• In Ostdeutschland verdienen Frauen 2024 hingegen im Durchschnitt „nur“ 5 Prozent weniger als Männer. Zwischen 2006 und 2014 stieg der GPG in Ostdeutschland von anfangs 6 Prozent auf zwischenzeitlich fast 9 Prozent deutlich an. In den Folgejahren hat sich der GPG in Ostdeutschland dann aber wieder verringert.

Die Betrachtung von ausgewählten Branchen zeigt große Unterschiede der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern sowie des Gender Pay Gap (Grafik 4 und 5). (3)

• Die Bruttostundenverdienste von Frauen betragen je nach Einzelbranche zwischen knapp 15 Euro und maximal knapp 33 Euro, die von Männern sogar zwischen 16 Euro und 44 Euro. Im Dienstleistungsbereich (Grafik 5) zeigen sich noch größere Geschlechterunterschiede zwischen den Einzelbranchen als im Produktionsbereich (Grafik 4).
• Der Gender Pay Gap erreicht in den Einzelbranchen des Dienstleistungsbereiches zwischen null Prozent (Postdienste) und 35 Prozent (Mit Finanz- und Versicherungsdienstleistungen verbundene Tätigkeiten). Im Produktionsbereich beträgt der Gender Pay Gap zwischen 5 Prozent (Metallerzeugung) und 24 Prozent (Herstellung Bekleidung).

Weitergehende Analysen zum branchenspezifischen Gender Pay Gap zeigen, dass 2024 in der Mehrzahl der 47 ausgewählten Einzelbranchen ein Rückgang des Gender Pay Gap gegenüber dem Vorjahr verzeichnet werden kann (in insgesamt 27 Einzelbranchen, darunter: 13 Produktions- und 14 Dienstleistungsbranchen). (4)

• In sieben Einzelbranchen geht der Gender Pay Gap 2024 dabei deutlich, nämlich gleich um rund zwei Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr zurück: Holz- und Korbwaren, Versicherungen/Pensionskassen, Telekommunikation, Rechts-/ Steuerberatung, Kfz-Handel u. Reparatur, Gastronomie sowie Einzelhandel. In diesen sieben Einzelbranchen arbeiten rund 15 Prozent der Beschäftigten in Deutschland.
• In 20 Einzelbranchen geht der Gender Pay Gap jeweils um rund einen Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr zurück. In diesen 20 Einzelbranchen sind rund 43 Prozent aller abhängig Beschäftigten tätig.
• In den restlichen 20 Einzelbranchen (mit 42 Prozent Beschäftigtenanteil) ist der Gender Pay Gap nicht zurückgegangen.

Eine der Hauptursachen für die seit 2015 feststellbare Verringerung des Gender Pay Gap in Deutschland ist die Einführung des Mindestlohns zum Januar 2015 (8,50 Euro pro Stunde), der in mehreren Schritten bis Januar 2025 auf 12,82 Euro pro Stunde angehoben wurde. (5) Die Einführung des Mindestlohns hat die unteren Löhne deutlich angehoben, insbesondere in Ostdeutschland. Da Frauen in Deutschland weitaus häufiger als Männer im Niedriglohnsektor beschäftigt sind, hat sich damit auch der Gender Pay Gap etwas verringert. (6)

Wie stark der Gender Pay Gap durch verstärkte Kurzarbeit in der Corona-Krise beeinflusst wurde, kann auf Basis der für die Berechnung des Gender Pay Gap verwendeten Datensätze nicht beantwortet werden, da darin keine Informationen zum Umfang von Kurzarbeit enthalten sind. Grundsätzlich waren in der Corona-Krise „[…] Männer prozentual stärker von Arbeitslosigkeit und Kurzarbeit betroffen und Frauen stärker vom Abbau von Minijobs“. (7) Aufgrund dessen wurde zunächst davon ausgegangen, dass der Gender Pay Gap für die (weiteren) Jahre der Corona-Krise sinken könnte. (8) Andererseits ging die 2020 bei Männern stärker als bei Frauen angestiegene Arbeitslosenquote dann im Jahr 2021 bei Männern auch wieder stärker zurück als bei den Frauen, was u.a. dann doch für eine Stagnation des GPG in den Folgejahren gesorgt haben dürfte. (9)

Generell ist bei der Interpretation des Gender Pay Gap zu beachten, dass er eine Maßzahl darstellt, die den Stand der Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt – bzw. die weiterhin bestehenden Unterschiede zwischen beiden Geschlechtern – in einem Wert gebündelt darstellt (vgl. dazu die Erläuterungen im Glossar). Im Jahr 2024 können 63 Prozent des Gender Pay Gap in Deutschland auf strukturelle Unterschiede zwischen abhängig beschäftigten Frauen und Männer zurückgeführt werden: also beispielsweise auf die ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, die Verteilung auf die Wirtschaftsbereiche, auf den Beschäftigungsumfang sowie den Anteil der Frauen und Männer in Führungspositionen (bzw. verschiedenen Anforderungsniveaus). (10)

Solche statistischen Zerlegungen durch die Anwendung multivariater Analysemethoden können zwar wichtige Hinweise auf mögliche Einflussfaktoren liefern. Die Unterscheidung in einen „erklärten“ und den verbleibenden „unerklärten“ Anteil des Gender Pay Gap (bzw. die Unterscheidung in einen „unbereinigten“ und „bereinigten“ Gender Pay Gap) sollte jedoch nicht dazu verleiten, damit auch das Problem des großen Verdienstabstands zwischen Frauen und Männern kleinzurechnen. Mit Hilfe statistischer Verfahren können zwar wichtige Ursachen des Gender Pay Gap (GPG) ermittelt und benannt werden, die zugrundeliegenden Probleme sind damit aber nicht gelöst. Grundsätzlich ist dem GPG (der manchmal auch als „unbereinigter“ GPG bezeichnet wird) der Vorzug zu geben gegenüber dem sogenannten „bereinigten“ GPG. Denn der GPG erfasst auch den Teil des Verdienstunterschieds, der beispielsweise durch unterschiedliche Berufe oder Karrierestufen verursacht wird. (11) Und es muss davon ausgegangen werden, dass bereits der Zugang von Frauen zu bestimmten Berufen oder Führungspositionen durch benachteiligende Strukturen erschwert wird.

Bisweilen wird aus den Ergebnissen der statistischen Zerlegungen die Schlussfolgerung gezogen, dass Diskriminierung bei der Erklärung der geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede kaum von Bedeutung sei. Diese Schlussfolgerung ist entschieden zurückzuweisen, denn: „Der erklärte Anteil des [Gender] Pay Gap ist keineswegs frei von Diskriminierungen, wie umgekehrt die bereinigte Lohnlücke nicht mit Entgeltdiskriminierung gleichzusetzen ist.“ (12) Es kann eben nicht ausgeschlossen werden, dass Diskriminierung bei der ungleichen Verteilung von Frauen und Männern auf Berufe, Branchen und Führungspositionen ebenfalls eine ursächliche Rolle spielt.

Weitere Informationen (Definitionen wichtiger Begriffe und methodische Anmerkungen zur Datengrundlage) sind in den Pdf-Dateien enthalten, die zum Download bereitstehen.

Bearbeitung: Svenja Pfahl, Eugen Unrau

 

Literatur

Eurostat Statistics Explained (2025): Gender pay gap statistics(Öffnet in einem neuen Fenster)., letzter Zugriff 11.03.2025.

Fuchs, Michaela/Weyh, Antje/Wydra-Somaggio, Gabriele (2025): Die spezifische Berufs- und Betriebsstruktur vor Ort führt zu deutlichen regionalen Unterschieden in der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen(Öffnet in einem neuen Fenster) (Serie "Equal Pay Day 2025"). In: IAB-Forum. Nürnberg, letzter Zugriff: 11.03.2025. 

Institut für Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen (2025): Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns 2015 – 2025(Öffnet in einem neuen Fenster). In: Sozialpolitik aktuell, letzter Zugriff: 11.03.2025.

Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen(Öffnet in einem neuen Fenster), Policy Brief WSI, Nr. 07., letzter Zugriff: 11.03.2025.

Mischler, Frauke (2021): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2018.(Öffnet in einem neuen Fenster) In: Wirtschaft und Statistik, 4/2021, letzter Zugriff: 11.03.2025.

Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen/Lott, Yvonne (2025): Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland in ausgewählten Branchen(Öffnet in einem neuen Fenster), WSI Report Nr. 102/2025. Düsseldorf: Hans Böckler Stiftung, letzter Zugriff: 24.03.2025.

Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen (2024): Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes. In: WSI-GenderDatenPortal.

Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen (2023): Arbeitslosenquoten in Deutschland 2006-2022. In: WSI-GenderDatenPortal.

Pfahl, Svenja/Wittmann, Maike (2023): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes. In: WSI- GenderDatenPortal.

Statistisches Bundesamt (2025): Gender Pay Gap sinkt 2024 im Vergleich zum Vorjahr von 18% auf 16%. Pressemitteilung vom 13. Februar 2025(Öffnet in einem neuen Fenster) – 056/2025,
letzter Zugriff: 11.03.2025.

Statistisches Bundesamt (2024): Qualitätsbericht. Verdiensterhebung. Erhebung der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz(Öffnet in einem neuen Fenster), 2024, Wiesbaden, letzter Zugriff: 24.03.2025.

Statistisches Bundesamt (2008): Klassifikation der Wirtschaftszweige. Mit Erläuterungen(Öffnet in einem neuen Fenster). Wiesbaden, letzter Zugriff: 11.03.2025.

Zucco, Aline/Lott, Yvonne (2021): Stand der Gleichstellung. Ein Jahr mit Corona(Öffnet in einem neuen Fenster), WSI Report, Nr. 64, letzter Zugriff: 11.03.2025.

 

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(1) Vgl. dazu die Definition des Gender Pay Gap im Glossar.

(2) Im Jahr 2023 lag der durchschnittliche Gender Pay Gap aller 27 EU-Staaten bei 12,0 Prozent. Mit einem Gender Pay Gap von 17,6 Prozent gehörte Deutschland 2023 zu den Ländern mit vergleichsweise großer Entgeltlücke. Auch wenn EU-Daten für 2024 noch nicht veröffentlicht sind, ist abzusehen, dass der Gender Pay Gap in Deutschland auch im Jahr 2024 mit 15,6 Prozent erneut deutlich über dem EU-Durchschnitt liegen wird. Vgl. Eurostat Statistics Explained (2025): Gender pay gap statistics.

(3) Zur spezifischen Branchenauswahl vgl. methodische Anmerkungen sowie Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen/Lott, Yvonne (2025): Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland in ausgewählten Branchen, S. 4ff.

(4) Vgl. Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen/Lott, Yvonne (2025): Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland in ausgewählten Branchen, S. 54f.

(5) Institut für Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen (2025): Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns 2015 – 2025. In: Sozialpolitik aktuell.

(6) Vgl. a. a. O, S. 3f.

(7) Zucco, Aline/Lott, Yvonne (2021): Stand der Gleichstellung. Ein Jahr mit Corona, S. 11.

(8) A. a. O, S. 12.

(9) Vgl. a. a. O., S. 12 sowie Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen (2023): Arbeitslosenquoten in Deutschland 2006-2022. In: WSI-GenderDatenPortal.

(10) Vgl. Statistisches Bundesamt (2025): Gender Pay Gap sinkt 2024 im Vergleich zum Vorjahr von 18% auf 16%.

(11) Vgl. Pfahl, Svenja/Wittmann, Maike (2023): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes sowie Pfahl, Svenja/Unrau, Eugen (2024): Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes. Jeweils in: WSI-GenderDatenPortal.

(12) Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, S. 5.