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WSI GenderDatenPortal: Einkommen: Gender Pay Gap 2006-2019

Frauen haben in den Jahren 2006 bis 2019 in Deutschland im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde verdient als Männer. Der Gender Pay Gap (1) – also der prozentuale Anteil, den Frauen im Durchschnitt pro Arbeitsstunde weniger verdienen als Männer – betrug in den Jahren dieses Zeitraums zwischen 20 und 23 Prozent. In den letzten Jahren ist die geschlechtsbezogene Verdienstlücke allerdings etwas kleiner geworden und liegt im Jahr 2019 erstmals bei 20 Prozent. Trotzdem ist der Gender Pay Gap in Deutschland immer noch sehr hoch und liegt weiterhin deutlich über dem europäischen Durchschnittswert. (2)

Die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste (ohne Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o.ä.) stiegen in Deutschland zwischen 2006 und 2019 für Frauen und Männer kontinuierlich an. Dies gilt für Westdeutschland ebenso wie für Ostdeutschland, wo die Stundenlöhne im Vergleich zu Westdeutschland aber immer noch auf einem deutlich niedrigeren Niveau verbleiben.

Auch bei der Höhe des Gender Pay Gap zeigen sich zwischen West- und Ostdeutschland sehr große Unterschiede: Der Gender Pay Gap in Westdeutschland fällt mehr als dreimal so hoch aus wie in Ostdeutschland.

  • Frauen in Westdeutschland haben im Durchschnitt einen um 21 bis 24 Prozent geringeren Brutto-Stundenverdienst als ihre männlichen Kollegen.
  • In Ostdeutschland verdienen Frauen hingegen im Durchschnitt „nur“ zwischen 6 und 9 Prozent weniger als Männer. Dabei stieg der Gender Pay Gap in Ostdeutschland zwischen 2008 und 2014 von 6 Prozent auf fast 9 Prozent deutlich an. In den Folgejahren hat sich er der Gender Pay Gap in Ostdeutschland wieder verringert, aktuell liegt er unter 7 Prozent.

Eine der Hauptursachen für die seit 2015 feststellbare Verringerung des Gender Pay Gap in Deutschland ist die Einführung des Mindestlohns zum 1. Januar 2015 (8,50 Euro pro Stunde) und seine Erhöhung zum 1. Januar 2017 (8,84 Euro pro Stunde). Der Mindestlohn hat die unteren Löhne deutlich angehoben, besonders in Ostdeutschland. Da Frauen in Deutschland weitaus häufiger als Männer im Niedriglohnsektor beschäftigt sind, hat sich damit auch der Gender Pay Gap etwas verringert. (3) 

Generell ist bei der Interpretation des Gender Pay Gap zu beachten, dass er eine Maßzahl darstellt, die den Stand der Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt – bzw. die weiterhin bestehenden Unterschiede zwischen beiden Geschlechtern – in einem Wert gebündelt dargestellt (vgl. dazu die Erläuterungen im Glossar). Etwa drei Viertel des Gender Pay Gap in Deutschland können auf strukturelle Unterschiede zwischen abhängig beschäftigten Frauen und Männer zurückgeführt werden, also beispielsweise auf die ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, die Verteilung auf die Wirtschaftsbereiche, das Qualifikationsniveau, auf den Beschäftigungsumfang sowie den Anteil der Frauen und Männer in Führungspositionen. (4) 

Statistische Zerlegungen durch die Anwendung multivariater Analysemethoden können wichtige Hinweise auf mögliche Einflussfaktoren liefern. Die Unterscheidung in einen „erklärten“ und den verbleibenden „unerklärten“ Anteil des Gender Pay Gap (bzw. die Unterscheidung in einen „unbereinigten“ und „bereinigten“ Gender Pay Gap), sollte aber nicht dazu verleiten, damit auch das Problem des großen Verdienstabstands zwischen Frauen und Männern kleinzurechnen. Mit Hilfe statistischer Verfahren können zwar wichtige Ursachen des Gender Pay Gap ermittelt werden, aber die zugrundeliegenden Probleme sind damit nicht gelöst. (5)

Grundsätzlich ist dem GPG (der bisweilen auch als „unbereinigter“ GPG bezeichnet wird) der Vorzug zu geben gegenüber dem sogenannten „bereinigten“ GPG. Denn der („unbereinigte“) GPG erfasst auch den Teil des Verdienstunterschieds, „der durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind.“ (6)

Bisweilen wird aus den Ergebnissen der statistischen Zerlegungen sogar die Schlussfolgerung gezogen, dass Diskriminierung bei der Erklärung der geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede kaum von Bedeutung sei. Diese Schlussfolgerung ist entschieden zurückzuweisen, denn: „Der erklärte Anteil des Gender Pay Gap ist keineswegs frei von Diskriminierungen, wie umgekehrt die bereinigte Lohnlücke nicht mit Entgeltdiskriminierung gleichzusetzen ist.“ (7) Grundsätzlich kann nicht ausgeschlossen werden, dass Diskriminierung bei der ungleichen Verteilung von Frauen und Männern auf Berufe, Branchen und Führungspositionen ebenfalls eine ursächliche Rolle spielt. 

Weitere Informationen (Definitionen wichtiger Begriffe und methodische Anmerkungen zur Datengrundlage) sind in den Pdf-Dateien enthalten, die zum Download bereitstehen.
 

Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl

 

Literatur

Europäische Kommission (2016): Strategisches Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter (2016-2019), Luxemburg, ec.europa.eu/newsroom/document.cfm?doc_id=45145, letzter Zugriff: 24.06.2020. 

Eurostat Statistics Explained (2020): Gender pay gap statistics. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics, letzter Zugriff 24.06.2020. 

Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S. 36-48.

Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006, Wiesbaden.

Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2014, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2017, S. 43-62. https://www.destatis.de/DE/Methoden/WISTA-Wirtschaft-und-Statistik/2017/02/verdienstunterschiede-022017.pdf?__blob=publicationFile&v=3, letzter Zugriff: 24.06.2020. 

Günther, Roland (2013): Methodik der Verdienststrukturerhebung 2010, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2013, S. 127-142. 

Herzog-Stein, Alexander / Lübker, Malte / Pusch, Toralf / Schulten, Thorsten /Watt, Andrew (2018): Der Mindestlohn: Bisherige Auswirkungen und zukünftige Anpassung, Policy Brief WSI, Nr. 24. https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_pb_24_2018.pdf, letzter Zugriff: 24.06.2020. 

Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, Policy Brief WSI, Nr. 07. https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_pb_7_2016.pdf, letzter Zugriff: 24.06.2020. 

Lott, Yvonne / Lübker, Malte (2019): Gender Pay Gap: Das größte Loch auf dem Gehaltszettel von Frauen klafft in Süddeutschland, Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 14. März 2019. https://www.boeckler.de/pdf/pm_wsi_2019_03_14.pdf, letzter Zugriff: 24.06.2020. 

Statistisches Bundesamt (2020): Gender Pay Gap 2019: Frauen verdienten 20 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 16. März 2020 – 097/2020. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/03/PD20_097_621.html, letzter Zugriff: 24.06.2020. 

Statistisches Bundesamt (2020): Vierteljährliche Verdiensterhebung – Qualitätsbericht. https://www.destatis.de/DE/Methoden/Qualitaet/Qualitaetsberichte/Verdienste/vierteljaehrliche-verdiensterhebung.pdf?__blob=publicationFile, letzter Zugriff: 24.06.2020.

Statisches Bundesamt (2018): Arbeitsmarkt auf einen Blick: Deutschland und Europa, https://www.destatis.de/Migration/DE/Publikationen/Thematisch/Arbeitsmarkt/Erwerbstaetige/BroeschuereArbeitsmarktBlick.html, letzter Zugriff: 24.06.2020.

Statistisches Bundesamt (2017): Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären, Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17. https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2017/03/PD17_094_621.html, letzter Zugriff: 24.06.2020.

Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung 2014. Erhebung der Struktur der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz, Wiesbaden. https://www.destatis.de/DE/Methoden/Qualitaet/Qualitaetsberichte/Verdienste/verdienststrukturerhebung-2014.pdf?__blob=publicationFile&v=3, letzter Zugriff: 02.06.2020.

Zucco, Aline (2019): Große Gender Pay Gaps in einzelnen Berufen hängen stark mit der überproportionalen Entlohnung von langen Arbeitszeiten zusammen, in: DIW-Wochenbericht, Nr. 10/2019, S. 128–136. https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.741755.de/20-10.pdf, letzter Zugriff: 24.06.2020. 

 


(1) Vgl. dazu die Definition des Gender Pay Gap im Glossar.

(2) Im Jahr 2016 liegt der Durchschnittswert aller 28 EU-Staaten bei 16,2 Prozent. Mit einem Gender Pay Gap von 21,5 Prozent gehört Deutschland zu den Ländern mit vergleichsweise großer Entgeltlücke. Vgl. Statisches Bundesamt (2018): Arbeitsmarkt auf einen Blick: Deutschland und Europa, S. 44. 

(3) Der geschlechterbezogene Verdienstabstand hat sich im unteren Bereich der Lohnverteilung deutlich verringert: Beim 10-%-Quantil (d.h. bei den untersten 10 Prozent der Lohnverteilung) lag er 2014 noch bei 22 Prozent, für das Folgejahr 2015 aber nur noch bei 15 Prozent. Vgl. Herzog-Stein, Alexander / Lübker, Malte / Pusch, Toralf / Schulten, Thorsten /Watt, Andrew (2018): Der Mindestlohn, S. 2 ff. 

(4) Vgl. Statistisches Bundesamt (2017): Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären, Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17. 

(5) Vgl. Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen. 

(6) Statistisches Bundesamt (2017): Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären, Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17.

(7) Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, S. 5.

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