zurück

WSI GenderDatenPortal: Erwerbsarbeit: Arbeitsbelastungen von Frauen und Männern in Deutschland 2018

Zwischen Frauen und Männern zeigen sich auch im Jahr 2018 noch Unterschiede bei den arbeitsbedingten Belastungen. Hauptursache für die geschlechtsbezogenen Unterschiede ist die starke geschlechtsbezogene Segregation des deutschen Arbeitsmarktes entlang von Berufen.(1) Nach wie vor erlernen Frauen und Männer überwiegend unterschiedliche Berufe oder nehmen ein Studium in unterschiedlichen Fachgebieten auf.(2)

In etwa der Hälfte der hier betrachteten Belastungskategorien zeigt sich eine höhere Belastung bzw. eine ungünstigere Situation für abhängig beschäftigte Frauen. Nur bei den klassischen Arbeitsbelastungen schneiden die Männer sichtbar schlechter ab; bei den beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten liegen Frauen und Männer etwa gleichauf. Neben dem Geschlecht nimmt auch der Umfang der geleisteten Arbeit Einfluss auf die Bedingungen und Belastungen in der Arbeit. In der Regel sind Vollzeitbeschäftigte – auf Grund ihrer längeren Anwesenheit am Arbeitsplatz – belastenden Arbeitsbedingungen stärker ausgesetzt als Teilzeitbeschäftigte.

Zu den einzelnen Arbeitsbedingungen /-belastungen:

Männer sind stärker von klassischen Arbeitsbelastungen – körperlich schwere Arbeit und Lärm – betroffen als Frauen (Grafik 1). Zugleich sind aber auch die an Männer gestellten Erreichbarkeitserwartungen außerhalb der Arbeitszeit etwas höher als bei Frauen.

  • Jeder dritte Mann in Vollzeit und jede vierte voll- oder teilzeiterwerbstätige Frau arbeitet „oft“ bzw. „sehr häufig“ körperlich schwer. Denn körperliche Belastungen treten nicht nur in männerdominierten Berufen, wie etwa im Land-/Forst- und Gartenbau auf, sondern genauso auch in den Pflegeberufen, in denen überwiegend Frauen tätig sind.(3) Zudem gehen körperlich belastende Tätigkeiten mit weiteren Risiken einher: Sie sind häufig verbunden mit höherem Zeitdruck, geringerer Wertschätzung, einem schlechteren Gesundheitszustand und insgesamt geringeren Chancen, die aktuelle Tätigkeit ohne Einschränkungen bis ins Rentenalter auszuüben.(4)
  • Männer sind deutlich häufiger als Frauen Lärm oder lauten Umgebungsgeräuschen am Arbeitsplatz ausgesetzt. Jeweils knapp die Hälfte der abhängig beschäftigten Männer, im Vergleich zu einem guten Drittel der Frauen, ist „oft“ oder „sehr häufig“ mit Lärm am Arbeitsplatz konfrontiert. Diese geschlechtsbezogene Differenz gilt gleichermaßen für Vollzeit- wie Teilzeitbeschäftigte.
  • Zudem geben Männer häufiger als Frauen an, dass von ihnen erwartet wird, dass sie außerhalb ihrer Arbeitszeit erreichbar sind. Dies gilt insbesondere für teilzeitbeschäftigte Männer: Jeder dritte Mann in Teilzeit, jeder vierte Mann in Vollzeit, aber nur jede fünfte abhängig beschäftigte Frau sieht sich mit der Erwartung konfrontiert, auch außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein. Möglicherweise ist die Bereitschaft zur Erreichbarkeit in der Freizeit gerade bei Männern auch eine Voraussetzung dafür, die eigene Arbeitszeit reduzieren zu können.

Dagegen sind Frauen häufiger als Männer durch besondere Anforderungen in der Arbeit belastet, wie etwa häufige Arbeitsunterbrechungen, Arbeiten unter Zeitdruck oder Gefühlskontrolle bzw. Verbergen von Gefühlen (Grafik 2). Fast durchgängig trifft dies ausgeprägter auf Vollzeitbeschäftigte als auf Teilzeitbeschäftigte zu. Damit stellen vollzeitbeschäftigte Frauen die jeweils am stärksten betroffene Teilgruppe dar.

  • Frauen sind stärker durch häufige Arbeitsunterbrechungen belastet als Männer – dies gilt insbesondere für Vollzeitbeschäftigte. Sechs von zehn vollzeitbeschäftigten Frauen, im Vergleich zu fünf von zehn vollzeitbeschäftigten Männern, werden häufig in ihrer Arbeit unterbrochen – durch technische Probleme, Telefonate oder Kolleg/innen. Unter den Teilzeiterwerbstätigen gilt dies für fünf von zehn Frauen sowie für vier von zehn Männern.
  • Auch von starkem Zeitdruck in der Arbeit berichten vollzeitbeschäftigte Frauen besonders häufig (69 Prozent) – häufiger als vollzeitbeschäftigte Männer (51 Prozent). Teilzeitbeschäftigte Frauen (50 Prozent) und teilzeitbeschäftigte Männer (45 Prozent) fühlen sich etwas seltener bei der Arbeit gehetzt. Ursachen für Zeitdruck sind vor allem strukturelle Probleme der Arbeitsorganisation, personelle Unterbesetzung sowie ungeplante Zusatzaufgaben.(5)
  • Frauen geben zudem häufiger an, dass sie bei der Arbeit ihre Gefühle verbergen müssen: Auf annähernd jede dritte Frau in Voll- oder Teilzeit trifft dies „oft“ oder „sehr häufig“ zu, aber nur etwa für jeden vierten Mann (in Voll- oder Teilzeit). Dies hängt vermutlich eng damit zusammen, dass Frauen verstärkt in Berufen mit direktem Kund/innenkontakt tätig sind, in denen hohe Anforderungen an die emotionale Selbstkontrolle bestehen.(6)

Hinsichtlich der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und der Autonomie bei der Arbeitsplanung ergeben sich – insbesondere für Vollzeitbeschäftigte – kaum Unterschiede zwischen Frauen und Männern (Grafik 3). Teilzeitbeschäftigte sind hier gegenüber Vollzeitbeschäftigten jedoch im Nachteil.

  • In Hinblick auf Aufstiegschancen zeigen sich unter Vollzeitbeschäftigten kaum geschlechtsbezogene Unterschiede: Ein gutes Drittel der Frauen und Männer (37 bzw. 35 Prozent) verfügt im Betrieb über solche Chancen. Dies gilt im gleichen Umfang auch für männliche Teilzeitbeschäftigte. Nur die weiblichen Teilzeitbeschäftigten arbeiten in Betrieben oder in Berufen, in denen sie deutlich seltener Aufstiegschancen haben (23 Prozent).
  • Die Möglichkeit zur beruflichen Weiterqualifizierung wird von einer Mehrheit der vollzeiterwerbstätigen Frauen und Männern ähnlich gut bewertet: Sechs von zehn Vollzeiterwerbstätigen arbeiten in Betrieben und/oder Berufen, in denen es für sie möglich ist, sich entsprechend der beruflichen Anforderungen weiter zu qualifizieren. Unter den Teilzeitbeschäftigten gilt dies jedoch nur für jede zweite Frau (53 Prozent) und nicht einmal für jeden zweiten Mann (46 Prozent).
  • In Hinblick auf die eigene Arbeitsplanung und -einteilung finden sich kaum geschlechtsbezogene Unterschiede. Jeweils etwa zwei Drittel der Frauen und Männer – und dies sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit – können ihre Arbeit weitgehend selbstständig planen und einteilen.

Frauen schätzen jedoch ihre finanzielle Absicherung schlechter ein als Männer. Sie haben häufiger ein nicht-ausreichendes Einkommen und erwarten häufiger eine nicht-ausreichende Altersabsicherung (Grafik 4).

  • Jede zehnte Frau, aber nur jeder 25. Mann, erzielt trotz Vollzeitbeschäftigung kein ausreichendes Einkommen. Unter Teilzeitbeschäftigten fällt dieser Anteil höher aus: Für jede sechste Frau und jeden siebten Mann in Teilzeit reicht das erzielte Einkommen aktuell nicht aus.
  • Gleichzeitig geben weitaus mehr Frauen als Männer an, dass ihre zu erwartende gesetzliche Rente nicht ausreichen wird. Dies gilt für knapp die Hälfte der Frauen in Vollzeit (47 Prozent), aber nur für ein gutes Drittel der Männer in Vollzeit (37 Prozent). Die Teilzeitbeschäftigten geben sogar mehrheitlich an, dass sie keine ausreichende gesetzliche Rente erwarten können; hier fallen jedoch die geschlechtsbezogenen Unterschiede nur gering aus. Fakt ist: In Berufsgruppen mit niedrigem Einkommen und hohem Teilzeitanteil fallen auch die Rentenerwartungen besonders negativ aus. Dies sind die Berufe, in denen der Frauenanteil jeweils besonders hoch ist.(7)
  • Jede vierte Frau und jeder vierter Mann in Vollzeit hält die betrieblichen Angebote zur Altersvorsorge für nicht ausreichend oder bemängelt deren Fehlen. Geschlechtsbezogene Unterschiede zeigen sich vor allem bei den Teilzeitbeschäftigten: Jede dritte Frau in Teilzeit (35 Prozent) sowie fast jeder zweite Mann (48 Prozent) vertritt ebenfalls diese Meinung. Dies könnte darauf beruhen, dass sich Männer stärker als Frauen am Normarbeitsverhältnis in Vollzeit orientieren und die betrieblichen Angebote zur Altersvorsorge aus dieser Perspektive kritischer und als nicht ausreichend bewerten.

Methodische Anmerkungen

Die vorliegenden Analysen zu den Arbeitsbedingungen und -belastungen von abhängig beschäftigten Frauen und Männern basieren auf den Daten des DGB-Index Gute Arbeit aus dem Jahr 2018. Der DGB-Index Gute Arbeit ist eine repräsentative Befragung repräsentative Befragung der 15 bis unter 65-jährigen Arbeitnehmer/innen aller Branchen- und Beschäftigungsgruppen, die seit 2007 im jährlichen Turnus durchgeführt wird. Bei der Erhebung werden abhängig Beschäftigte (ohne Auszubildende) mit einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden und mehr befragt.(8) Ziel der Befragung ist es, die Qualität der Arbeit aus der Sicht der Beschäftigten zu bestimmen. Dazu werden Ressourcen, Einkommen, Belastungen und Sicherheit der beruflichen Tätigkeiten jeweils aus der subjektiven Perspektive der Beschäftigten erhoben.(9)

Die dargestellten Belastungskategorien (Körperliche Belastung, Lärmbelastung, erwartete Erreichbarkeit, Arbeitsunterbrechungen und Zeitdruck) werden direkt aus dem DGB-Index Gute Arbeit übernommen (siehe Grafiken). In der Erhebung konnten die Befragten jeweils zwischen vier Antwortkategorien wählen: „sehr häufig“, „oft“, „selten“ und „nie“. Die in den Grafiken abgebildeten Werte geben den Anteil der Befragten an, der mit „oft“ oder „sehr häufig“ geantwortet hat.

Für die Einschätzungen der Aufstiegschancen, Weiterqualifizierungsmöglichkeiten und des Autonomiegrads der Arbeit konnten die Befragten in der Erhebung zwischen den Antwortkategorien „in sehr hohem Maß“, „in hohem Maß“, „in geringem Maß“ und „gar nicht“ wählen. Die in den Grafiken abgebildeten Werte geben jeweils die Summe der beiden Antwortkategorien „in sehr hohem Maß“ und „in hohem Maß“ wider. Bei der Einschätzung der eigenen finanziellen Absicherung (ausreichendes Einkommen, ausreichende Rente und ausreichende Angebote zur betrieblichen Altersvorsorge) wird jeweils nur der Wert für die verneinende Antwortkategorie abgebildet („Das Einkommen reicht nicht aus“, „Die gesetzliche Rente wird nicht ausreichen“ bzw. „Betriebliche Angebote zur Altersvorsorge bestehen nicht oder sind nicht ausreichend“).

Die Verteilungsunterschiede zwischen Frauen und Männern wurden auf statistische Signifikanz (5-Prozent-Signifikanzniveau) getestet. Unterscheiden sich die Ergebnisse für Frauen und Männer nicht signifikant voneinander, so ist dies in den Grafiken mit „(n.s.)“ (nicht signifikant) gekennzeichnet.

 

Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl, Lena Mann

 

Literatur

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2017): Studienanfänger/innen nach Fächergruppen 2000-2015. In: WSI GenderDatenPortal.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Spitznagel, Julia (2019 a): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes 2017. In: WSI GenderDatenPortal.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Spitznagel, Julia (2019 b): Frauen und Männer in den 25 häufigsten Ausbildungsberufen 2017. In: WSI GenderDatenPortal.

Institut des DGB-Index Gute Arbeit (o. D.): Was ist der DGB-Index Gute Arbeit? Berlin.

Institut des DGB-Index Gute Arbeit (2015): DGB-Index Gute Arbeit. Der Report 2015 – Schwerpunkt: Ursachen der Arbeitshetze. Wie die Beschäftigten die Arbeitsbedingungen in Deutschland beurteilen. Berlin.

Institut des DGB-Index Gute Arbeit (2018 a): DGB-Index Gute Arbeit. Der Report 2018 – Schwerpunkt: Interaktionsarbeit. Berlin.

Institut des DGB-Index Gute Arbeit (2018 b): Gedämpfte Erwartungen an die Rente. Wie die Beschäftigten ihre spätere gesetzliche Rente einschätzen. In: DGB-Index Gute Arbeit Kompakt, Nr. 03/2018.

Institut des DGB-Index Gute Arbeit (2019): Körperlich harte Arbeit. So beurteilen Beschäftigte ihre Belastungen. Berlin.

Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales (2018): Gute Arbeit in Berlin. Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung im Rahmen des „DGB-Index Gute Arbeit“ 2018. Berlin.



(1) Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Spitznagel, Julia (2019 a)

(2) Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Spitznagel, Julia (2019 b) sowie Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2017)

(3) Vgl. Institut des DGB-Index Gute Arbeit (2019), S. 5 f.

(4) Vgl. a. a. O., S. 9 ff.

(5) Vgl. Institut des DGB-Index Gute Arbeit (2015, S. 6

(6) Vgl. Institut des DGB-Index Gute Arbeit (2018 a), S. 5

(7) Vgl. Institut des DGB-Index Gute Arbeit (2018 b), S. 4

(8) Vgl. Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales (2018), S. 13

(9) Vgl. Institut des DGB-Index Gute Arbeit (o. D.)

Zugehörige Themen

Newsletter mit Ihren Themen

Bleiben Sie informiert: Neueste Forschungsergebnisse und Infos zu den Themen Mitbestimmung, Arbeit, Soziales, Wirtschaft. Unsere Newsletter können Sie jederzeit abbestellen.

Der Beitrag wurde zu Ihrerm Merkzettel hinzugefügt.

Merkzettel öffnen