Indira Dupuis, 07.05.2026: Gleichstellung mit zukunftsorientierter Weiterbildung in der Chemie- und Pharmabranche

Industrien brauchen nachhaltige Innovation. Berufliche Weiterbildung nimmt eine Schlüsselrolle ein, die Chancen sind jedoch häufig ungleich und nicht gleichstellungsorientiert. Innovations- und Bildungspotenziale müssen wirksam und fair erschlossen werden.

Aktuelle Risiken in Deutschland: Transformation, Fachkräftemangel, mögliche Deindustrialisierung, Backlash bei Gleichstellung

Die Chemie- und insbesondere die Pharmabranche trägt viel zur Wertschöpfung und Beschäftigung in Deutschland bei: Im Jahr 2023 wurde allein in der Teilbranche von den ca. 670 Unternehmen, die in Deutschland 132.660 Menschen beschäftigen, ca. 64 Mrd. Euro erwirtschaftet (Pharma Fakten 2026). Die Industrie ist hoch globalisiert und die Standorte in Deutschland stehen entsprechend unter starkem, teilweise konzerninternem Wettbewerbsdruck mit Ländern, die aus einer rein gewinnorientieren Perspektive günstigere Rahmenbedingungen bieten, insbesondere in Asien, aber auch in den USA. Wünschenswert wäre jedoch, dass diese Branchen sich transformieren und Arbeitsplätze in einer nachhaltigen innovativen Industrie mit der entsprechenden Wertschöpfung erhalten bleiben.

Aktuell investiert die Pharmaindustrie (vfa 2025) und steht damit gegen den allgemeinen Trend – sowohl innerhalb der Chemiebranche als auch in der deutschen Industrie insgesamt. Gleichzeitig zeigt sich jedoch in der Chemie- und Pharmabranche am Standort Deutschland eine verhaltene Stimmung (siehe Abbildung 1). Hauptursache ist die tiefgreifende Krise, insbesondere infolge hoher Energiepreise, die zu erheblichen Produktionseinbrüchen und anhaltend schwacher Nachfrage geführt hat. Dies schlägt sich zunehmend auch in Werksschließungen und Personalabbau nieder.

Der momentane Transformationsdruck kann langfristig Wachstum und Beschäftigungschancen in der Chemiebranche beeinträchtigen (Tiedemann et al. 2025) und diese Situation schmälert wiederum die Attraktivität der Branche unter Schulabgänger*innen und Erwerbstätigen, was bei dem akuten Fachkräftemangel trotz der ansonsten attraktiven Arbeitsplätze auch die Chemie- und Pharmaindustrie hart trifft: Ungeachtet der guten Löhne und Arbeitsbedingungen können die Unternehmen derzeit nicht ausreichend Fachkräfte rekrutieren. In den pharmarelevanten Berufen konnte fast jede dritte freie Stelle 2023 nicht neu besetzt werden und im gleichen Zeitraum wurden diese Berufe zu rund 25 Prozent von Menschen ausgeübt, die älter als 55 Jahre sind (IGBCE/vfa 2024, S. 3). Wiederum wurden im Jahr 2025 deutlich weniger Ausbildungsstellen angeboten (13 Prozent) als im Vorjahr (IGBCE-Profil 2026).

Neben dem Fachkräftemangel könnte sich aktuell Ungleichheit verstärken. Wir wissen, dass Frauen in Strukturwandelprozessen generell stärker von Erwerbs- und Statuseinbußen betroffen sind, wenn sie ihre Stelle verlieren. Sie können öfter weniger Zeit in die Suche nach einer passenden Anschlussbeschäftigung investieren und bewerben sich häufiger auf schlechter bezahlte Stellen bzw. nehmen öfter Teilzeitjobs an (Barreto et al. 2023; Illing et al. 2024; Pfahl et al. 2023). Das heißt, in der Transformation droht auch ein Backlash bei der Gleichstellung im Arbeitsleben. Dabei befördert Heterogenität unter Beschäftigten generell Innovation (Capozza/Divella 2023; einen guten Überblick hierzu gibt Brown 2025).

Berufliche Weiterbildung, Innovation und Transformation

Berufliche Weiterbildung ist eine zentrale Säule, die zur Innovationsfähigkeit von Unternehmen beiträgt. Das Wissen entwickelt sich heute so schnell weiter, dass sich die Beschäftigten im Arbeitsleben noch deutlich aktiver als früher anpassen müssen. Weiterbildungsaktivitäten erhöhen insgesamt die Lernfähigkeit und wirken produktiv. Lernmöglichkeiten im Arbeitsalltag sind deshalb sehr bedeutsam. Das gilt auch für den Erfahrungsaustausch zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen, beispielsweise zwischen Mitarbeitenden in Forschungsabteilungen und der Produktion, noch dazu in High-Tech-Branchen wie der Chemie- und Pharmabranche, die durch eine hohe Intensität von Forschung und Entwicklung, komplexe Produktionsprozesse und strenge regulatorische Anforderungen gekennzeichnet ist (Castillo-Apraiz/Matey De Antonio 2020).

Generell gesehen ist bei beruflicher Weiterbildung jedoch zu beobachten, dass sich bestehende Ungleichheiten vertiefen (Lott et al. 2025). Zum einen wird denjenigen, die in gut organisierten Betrieben in Vollzeitjobs arbeiten sowie höher qualifiziert sind, mehr Weiterbildung angeboten. Frauen arbeiten jedoch häufiger in Teilzeitjobs und gesamtwirtschaftlich betrachtet häufiger in weiterbildungsärmeren Tätigkeiten und Branchen.

Weiterbildungsressourcen zu den Bedarfen zu steuern, ist deshalb wichtig (z. B. OECD 2021) aber insbesondere aus gewerkschaftlicher Sicht bedeutend, da sich Gewerkschaften für diejenigen Beschäftigten einsetzen, die ihre Interessen nicht gut durchsetzen können und kollektive Unterstützung brauchen. Trotz der durchaus vorhandenen Ressourcen in Unternehmen, unter anderem durch Vereinbarungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, passiert das noch nicht ausreichend, denn es fehlt an dirigierenden Strukturen. Der DGB fordert hier eine Architektur des Weiterbildungssystems (DGB 2023), um auch den Weiterbildungsmarkt gezielter zu steuern (OECD 2021). Ein wichtiger Schritt ist die Identifizierung unterschiedlicher Bedarfe von verschiedenen Zielgruppen, um differenzierte Angebote entwickeln zu können.

Aufgrund des Gendergaps in der Weiterbildung (Lott et al. 2025) ist es sinnvoll und erfolgversprechend für Mitbestimmungsakteure, berufliche Weiterbildung auch unter Gleichstellungsgesichtspunkten intensiver zu betrachten, wenn man sie wirksamer gestalten will. Das soll im Folgenden für die Chemie- und Pharmabranche gezeigt werden. Frauen haben dort deutliche Bildungserfolge erzielt. Gleichzeitig steigt für jene Frauen, die ihre Weiterbildungsbedarfe im Beruf nicht durchsetzen können, das Risiko, im Wettbewerb mit jüngeren, besser qualifizierten Beschäftigten beruflich zurückzufallen.

Frauen in der Chemie- und Pharmabranche

Weibliche Beschäftigte arbeiten in relativ wenigen, sehr relevanten „Kernberufen“ [1] der Pharmaindustrie. Mit Ausnahme von sehr einschlägigen Berufen, wie Pharmakant*in bzw. Pharmazeut*in [2], kommen fast alle diese Berufe sowohl in der Chemie als auch in der Pharmabranche vor. Jedoch unterscheiden sich die Berufe teilweise deutlich in Bezug auf die unterschiedlichen Tätigkeiten nach Branche. Der Gender Pay Gap ist geringer ausgeprägt als in der Gesamtwirtschaft (siehe Abbildung 2) und die sogenannten Frauenberufe haben in diesem Wirtschaftssegment geregelte Aufstiegsmöglichkeiten, was allgemein seltener der Fall ist.

Bis in die 1950er Jahre hinein war es in der Chemie- und Pharmaindustrie noch umstritten, ob Frauen überhaupt eingestellt werden sollten, und in den Arbeitsverträgen war es üblich zu vereinbaren, die Beschäftigte ohne Kündigung zu entlassen, sobald sie ihre Schwangerschaft bekanntgaben. In Zeiten von Fachkräftemangel, wie heute, hat sich jedoch die Industrie immer wieder für Frauen mit Kompetenzen geöffnet (Horstmann 2020). Aktuell ist das Geschlechterverhältnis von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zumindest in der Pharmaindustrie nahezu ausgewogen, nicht jedoch in der Chemiebranche (siehe Abbildung 3).

Dieser Erfolg ist eng mit der Qualifizierung und den Kompetenzen verbunden, die Frauen für ihre berufliche Tätigkeiten mitgebracht haben (Horstmann 2020) und auch heute sieht man in der Chemieindustrie, insbesondere bei den stark weiblich besetzten Berufen in Forschung und Entwicklung, Labor und dem kaufmännischen Bereich, wieder einen Anstieg der Frauenquote bei höheren Anforderungsniveaus (siehe Abbildung 4).

Gleichzeitig sind tradierte Strukturen immer noch prägend. Die Chemie- und Pharmabranche ist, wie der deutsche Arbeitsmarkt insgesamt, stark in Frauen und Männerberufe segregiert  (vgl. Bächmann/Kleinert/Schels 2024) – wobei es zwar in beiden Branchen die gleichen Kernberufe gibt, diese sich aber nach Tätigkeiten unterscheiden. In der Chemie arbeiten sehr viele Fachkräfte in produktionsnahen Tätigkeiten in gewerblich-technischen Berufen mit Schichtarbeit und in unteren Entgeltgruppen: ein traditionell männlicher Bereich. In der Pharmabranche ist die Arbeit hingegen stärker forschungs- und laborbasiert, und gerade dort liegt der Frauenanteil häufig bei über 50 Prozent (Stiftung Arbeit und Umwelt der IGBCE 2025, Abbildung 13). Typische Tätigkeitsfelder sind die Qualitätssicherung sowie GMP (Good Manufacturing Practice), Regulierungsfragen, Referent*in bei klinischen Studien (CRA) oder Data Management, Pharmakovigilanz und das Zulassungsmanagement. Frauen sind in beiden Branchen häufig in administrativen und kaufmännischen Berufen tätig, zudem sind sie insgesamt in diesen Branchen häufiger akademisch gebildet.

Vor allem in der Pharmabranche haben viele Unternehmen das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf erkannt und bieten flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und gezielte Wiedereinstiegsangebote in Bezug auf Arbeitszeit (vollzeitnahe Teilzeit, bestimmte Schichten, planbare Tageszeiten), Arbeitsort (Homeoffice) oder auch Weiterbildung an – letzteres besonders, um hochqualifizierte Beschäftigte zu halten (Hammermann/Stettes 2023). Dieses Engagement schlägt sich auch in einer ausgewogeneren Verteilung von Voll- und Teilzeitbeschäftigung zwischen den Geschlechtern nieder (Abbildung 4, für weitere Informationen siehe Stiftung Arbeit und Umwelt der IGBCE 2025).

Angebote, die als Unterstützung für die Vereinbarkeit dienen sollen, können paradoxerweise jedoch gerade Frauen ausbremsen. Viele Frauen reduzieren ihre Arbeitszeit für die Care-Arbeit in Familien. Durch die dadurch eingeschränkten zeitlichen Möglichkeiten verringern sich für sie jedoch auch die Gelegenheiten, sich beruflich einzubringen – beispielsweise in Projekte, die mehr zeitliche Flexibilität verlangen, oder durch die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung, wenn diese sich zeitlich nicht vereinbaren lässt, was immer noch häufig der Fall ist (Wanger/Weber 2023). Allgemein, und in Zeiten des Fachkräftemangels noch einmal besonders, besteht ein dringliches gesellschaftliches Interesse, dass alle Beschäftigten die Motivation behalten und konkrete Chancen einer persönlichen Entwicklung für sich im Beruf erkennen können, um sich nach Möglichkeit voll im Beruf einzubringen. Gerade berufliche Weiterbildung und eine entsprechende Kultur kann nützen, das genannte Gleichstellungsparadox aufzuheben.

WIE muss berufliche Weiterbildung ansetzen?

Politisch wird seit Jahren an dem Thema Weiterbildung als „Transformationsinstrument“ gearbeitet. 2019 wurden mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) zentrale Akteure zusammengeholt und neue Gesetze zur Förderung von Weiterbildung erlassen. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) kann inzwischen nicht nur Arbeitslose mit Weiterbildung unterstützen, sondern auch Beschäftigte mit Transformationsrisiko im Erwerbsleben dazu beraten und fördern. Da kleine und mittlere Unternehmen (KMU) hier stärker herausgefordert sind, liegt auf ihnen der Fokus von unterstützenden Initiativen (Fingerhut 2024; BAVC/IGBCE 2020).

In der NWS haben die Sozialpartner Programme und Tools vorgelegt, in der Chemie- und Pharmabranche in Form einer Qualifizierungsoffensive (chemie nord 2026) mit verschiedenen Elementen. Weiterbildung wurde außerdem in Tarifen verankert und mit einem „Zukunftsbetrag“ bzw. „Demografiefonds“ finanziell hinterlegt, die für berufliche Weiterbildung, aber auch für z. B. Altersteilzeit eingesetzt werden können. Trotz der guten Ausgangslage werden jedoch die verschiedenen Instrumente der Qualifizierungsoffensive zu wenig genutzt – insbesondere in den kleinen und mittleren Unternehmen, für die sie vorwiegend gedacht sind (Kunkel 2023).

Mitbestimmungsakteure können hier viel bewirken, denn wo Betriebsräte engagiert auftreten, fallen Weiterbildungsintensität und Finanzierung nachweislich besser aus (Ahlers/Erol 2023). Betriebsräte verfügen über weitreichende Rechte, um Weiterbildung zu fördern. Aus der Beschäftigtenperspektive können sie Bedarfe identifizieren, Vorschläge einbringen und Regelungen zu Bildungsurlaub, Sonderurlaub oder Sabbaticals mitgestalten. Zudem können sie sicherstellen, dass tarifliche Instrumente wie der Fonds des Tarifvertrags Lebensarbeitszeit und Demografie in der Chemie- und Pharmabranche genutzt werden. Zuletzt wurden in mehreren Gewerkschaften Programme aufgebaut, um einzelne Betriebsräte als Weiterbildungsmentor*innen zu qualifizieren.

Betriebsräte haben zuletzt immer mehr Aufgaben bekommen, und durch Digitalisierung und Transformation zu ökologisch nachhaltigem Wirtschaften haben auch die Intensität und der Anspruch an ihre Arbeit zugenommen. Insbesondere, weil das Aufgabenfeld berufliche Weiterbildung oder auch lebenslanges Lernen über die betrieblichen Bedarfe hinausgeht, ist es wichtig, sie stärker strukturell zu unterstützen.

Dabei gilt es nicht nur aus gewerkschaftlicher, sondern vor allem aus gesamtgesellschaftlicher Perspektive  die berufliche Weiterbildung dahin zu lenken, wo sie gebraucht wird und individuell bzw. betrieblich nicht erreicht werden kann. In den letzten Jahren sind viele Projekte, darunter Weiterbildungsagenturen, und Initiativen entstanden. Diese Vielfalt an Aktivitäten ist gut, aber unübersichtlich, wenig bekannt – und wenn vorhanden, dann nicht ausreichend fokussiert auf die betrieblichen Bedarfe, sodass dann der Betriebsrat, wenn es ihn denn überhaupt gibt, wieder viel Arbeit investieren muss.

Ein Ansatz zur Entlastung der Betriebe und für eine bessere Zusammenarbeit in der Region könnte sein, sehr spezifisch für konkrete berufliche, regionale oder andere Zielgruppen mit ihren Gemeinsamkeiten politisch, beispielsweise in der Sozialpartnerschaft, an Mindeststandards und Programmen der beruflichen Weiterbildung aus der Perspektive der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen zu arbeiten. Hier sollte natürlich auf die schon vorhandenen Ergebnisse einer hervorragenden Betriebsratsarbeit aus den Unternehmen mit Best Practices beim Thema Weiterbildung zurückgegriffen werden. Der Austausch zu beruflicher Weiterbildung für Beschäftigtengruppen – etwa, wenn es um Ansprüche der Beschäftigten auf Weiterbildung zu konkreten, relevanten überfachlichen Kompetenzen oder um verbindliche Regelungen zur Umsetzung von Weiterbildung geht, wird auch in der IGBCE vor allem mit einer jährlichen Fachtagung für die Ausbilder*innen gefördert.  

Eine Stärkung dieses Austauschs und der Betriebsratsarbeit in diesem Feld würde auch dazu beitragen können, in den Unternehmen zwischen Betriebsparteien rasch klären zu können, ob eine bestimmte Weiterbildung durchgeführt wird, und damit die Abläufe insgesamt effizienter machen. Dies gilt umso mehr, wenn die bisherigen Rechte des Betriebsrats im Bereich Weiterbildung ausgeweitet werden würden und er künftig die Einigungsstelle anrufen könnte, falls der Arbeitgeber einen Vorschlag ganz oder teilweise ablehnt. Genau dies sieht der Entwurf zur Weiterentwicklung des Betriebsverfassungsrechts vor, der auf Initiative des DGB erarbeitet wurde (Allgaier et al. 2022).

Für die Entwicklung von Programmen und Standards braucht es mehr empirische Erkenntnisse zu Zielgruppen mit ihren Weiterbildungsbedarfen, unter anderem zu Frauen. In der Stiftung Arbeit und Umwelt der IGBCE wird mit Projekten daran gearbeitet, zielgruppenspezifische Erkenntnisse zu Weiterbildungsbedarfen zu erheben, zusammenzutragen und auf dieser Grundlage Empfehlungen zu entwickeln. Ziele sind die Stärkung der Betriebsratsarbeit und der sozialpartnerschaftlichen Kooperation zum Thema Weiterbildung sowie mehr Bedarfsgerechtigkeit der beruflichen Weiterbildungsangebote, weil gerade der Zugang zu beruflich nützlicher Weiterbildung dazu beitragen kann, die sozial-ökologische Transformation fairer zu gestalten.
 

REFERENZEN

Ahlers, E./Erol, S. (2023): Betriebliche Weiterbildung als Handlungsfeld der Betriebsräte in Zeiten der Transformation. Eine Analyse der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung. Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung: WSI Policy Brief Nr. 17, Düsseldorf, https://www.wsi.de/fpdf/HBS-008599/p_wsi_pb_77_2023.pdf

Allgaier, A./Bolte, M./Buschmann, R./Däubler, W./Deinert, O./zu Dohna, V./Eder, I./Heilmann, M./Jerchel, K./Klapp, M./Klebe, T./Wenckebach, J. (2022): Betriebliche Mitbestimmung für das 21. Jahrhundert. Gesetzentwurf für ein modernes Betriebsverfassungsgesetz. Arbeit und Recht, Sonderausgabe April 2022, https://www.boeckler.de/pdf/arbeit_und_recht_dgb_betrvg_reformentwurf.pdf

Bächmann, A.-C./Kleinert, C./Schels, B. (2024): Anhaltende berufliche Geschlechtersegregation: In Ost wie West arbeiten Frauen und Männer häufig in unterschiedlichen Berufen. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: IAB-Kurzbericht 03/2024, Nürnberg, DOI: 10.48720/IAB.KB.2403

Barreto, C./Grundke, R./Krill, Z. (2023): The Cost of Job Loss in Carbon-intensive Sectors: Evidence from Germany. Organisation for Economic Co-operation and Development: OECD Economics Department Working Papers No1774, https://www.oecd.org/en/publications/the-cost-of-job-loss-in-carbon-intensive-sectors-evidence-from-germany_6f636d3b-en.html

BAVC (Die Chemiearbeitgeber)/IGBCE (Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie) (2020): Work@Industry 4.0. Sozialpartner-Vereinbarung – Zielbild Weiterbildung 4.0

Brown, G. (2025): Diversity and Innovation Statistics: How Diverse Teams Drive Workplace Innovation, Online-Beitrag vom 13.03.2025, Niagara Institute, https://www.niagarainstitute.com/blog/how-diverse-teams-drive-innovation-in-the-workplace-statistics

Capozza, C./Divella, M. (2023): Gender Diversity in European Firms and the R&D-Innovation-Productivity Nexus, in: The Journal of Technology Transfer 49, S. 801–822, DOI: 10.1007/s10961-023-10003-3

Castillo-Apraiz, J./Matey De Antonio, J. (2020): The Mediating Role of Personnel Training between Innovation and Performance: Evidence from the German Pharmaceutical Industry, in: Cuadernos de Gestión 20 (3), S. 41–52, DOI: 10.5295/cdg.180990jc

chemie nord (Arbeitsgeberverband für die Chemische Industrie in Norddeutschland e.V.) 2026: Qualifizierungsoffensive Chemie, https://www.chemienord.de/chemie-digital/qualifizierungsoffensive-chemie/

DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) (2023): 11 Wegmarken für eine Architektur lebensbegleitenden Lernens. DGB-Thesen zur Weiterbildung, https://www.dgb.de/fileadmin/download_center/Positionen_und_Thesen/DGB-Thesen-zur-Weiterbildung.pdf

Fingerhut, J. (2024): Voices of Economic Transformation 2024: Weiterbilddung als Effizienzboost für KMUs, Bertelsmann Stiftung (Hrsg.), https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/voices-of-economic-transformation-2024-weiterbildung-als-effizienzboost-fuer-kmus

Hammermann, A./Stettes, O. (2023): So familienfreundlich sind die Unternehmen, Informationsdienst (iwd) vom 25.09.2023, Köln

Horstmann, A. (2020): Wandel und Persistenz beruflicher Exklusionsprozesse in der chemischen Industrie: zur sozialen Schließung von Tätigkeitsfeldern über das Ungleichheitsmerkmal Geschlecht in historischer Perspektive. Arbeits- und Industriesoziologie: AIS-Studie 13 (2), S. 28–42, DOI: 10.21241/ssoar.70986

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IGBCE-Profil (2026): 13 % weniger Ausbildungsplätze. Hannover (IGBCE-Profil, Februar-März), https://www.igbce-profil.de/261/news/

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Kunkel, J. (2023): Die Qualifizierungsoffensive Chemie. Ein sozialpartnerschaftlicher Ansatz, aber kein Selbstläufer, Denk-doch-MAL.de vom 01.10.2023, https://denk-doch-mal.de/joerg-kunkel-die-qualifizierungsoffensive-chemie-ein-sozialpartnerschaftlicher-ansatz-aber-kein-selbstlaeufer/

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Malin, L./Risius, P./Köppen, R./Werner, D. (2021): Fachkräftecheck Chemie. Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung: KOFA-Studie 05/2021, Köln

Malin, L./Schumacher, S. (2024): Pharmaindustrie: Steigender Druck auf dem Arbeitsmarkt. Fachkräftesituation entlang der pharmazeutischen Wertschöpfungskette. Institut der deutschen Wirtschaft: IW-Report 2/2024), Köln, https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Report/PDF/2024/IW-Report_2024-Pharmaindustrie-AM.pdf

OECD (2021): Continuing Education and Training in Germany. Getting Skills Right, Paris, https://www.oecd.org/en/publications/continuing-education-and-training-in-germany_1f552468-en.html

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Pharma Fakten e.V. (2026): Die Pharmabranche in Deutschland, https://www.pharma-fakten.de/die-branche

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Tiedemann, J./Kunath, G./Risius, P./Orange, F./Werner, D. (2025): Fachkräftecheck Chemie. Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung: KOFA-Studie 02/2025, Köln, https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/KOFA_kompakt_und_Studien/2025/KOFA-Studie-02-2025-Fachkraeftecheck-Chemie.pdf

vfa. Die forschenden Pharmaunternehmen (2025): Belebung der deutschen Wirtschaft bleibt aus – Pharmaindustrie investiert gegen den Trend, Pressemitteilung vom 27.10.2025, https://www.vfa.de/de/presse/pressemitteilungen/pm-047-2025-belebung-der-deutschen-wirtschaft-bleibt-aus-pharmaindustrie-investiert-gegen-den-trend.html

Wanger, S./Weber, E. (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: IAB Forschungsbericht Nr. 16, Nürnberg, DOI: 10.48720/IAB.FB.2316

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[1] Pharmazeut*innen, Chemie- und Pharmatechniker*innen, Biologielaborant*innen, Pharmareferent*innen, Pharmakant*innen, Chemielaborant*innen, Biotechnolog*innen, Pharmaberater*innen, Medizinische Dokumentar*innen, Toxikolog*innen, Klinische Forscher*innen, Arzneimittelprüfer*innen, Qualitätsmanager*innen, Regulatory Affairs Manager*innen, Pharmakoökonom*innen, Pharmakolog*innen, Pharmazeutische Ingenieur*innen, Pharmazeutische Produktionsleiter*innen, Pharmazeutische Vertriebsleiter*innen, Pharmazeutische Entwicklungsleiter*innen, Definition von Malin und Schumacher 2024.

[2] Statistisch wird zwischen Chemie und Pharma als Wirtschaftszweige unterschieden. Die meisten chemisch-pharmazeutischen Berufe sind in beiden Branchen jedoch identisch kodiert (KldB). In ihrer Verteilung, Tätigkeitsausprägung und Weiterbildungspraxis unterscheiden sie sich wiederum stark.

Die Beiträge der Serie

• Neva Löw/Sarah Mewes/Magdalena Polloczek: Konflikte um eine sozial gerechte Klimawende (08.10.2025)
• Markus Wissen: Transformationskonflikte und globale Klimagerechtigkeit (09.10.2025)
• Neva Löw/Maximilian Pichl: Wie Klimakrise und globale Migration miteinander verbunden sind (13.10.2025)
• Silke Bothfeld/Peter Bleses: Gleichstellung im Arbeitsmarkt – Welche Herausforderungen bringt die ökologische Transformation? (21.10.2025)
• Marischa Fast/Stefanie Bühn/Johanna Weis: Gesundheitsschutz im Kontext der Klima- und Umweltkrisen – ein Thema für die Arbeitswelt (27.11.2025)
• Rahel Weier/Miriam Rehm/Neva Löw: Wie Gendereinstellungen Klimasorgen prägen (29.01.2026)
• Marian Jacobs: Wärme als öffentliche Aufgabe (16.04.2026)
• Indira Dupuis: Gleichstellung mit zukunftsorientierter Weiterbildung in der Chemie- und Pharmabranche (07.05.2026)

weitere Beiträge in Vorbereitung

 

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